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济南代缴保险-关于加班加点您知道吗?

时间:2016-07-11 来源: 作者:admin 点击:

加班加点,即《劳动法》规定的“延长工作时间“,是指劳动者超出法定标准工作时间进行工作。加班一般是指根据用人单位要求,在法定节假日、休息日进行工作,以小时为计算单位。
济南代缴保险-关于加班加点您知道吗?(图1)
1.标准工时制下的加班
(1)加点(延时下班)
加点,即在工作日8小时以外的加班。企业可以安排员工延时加班,但不能随意延长。《劳动法》规定,一般每日延长不得超过1小时;因特殊原因需要延长的,每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。企业安排员工延时加班的,应当支付不低于工资150%的加班报 酬。
但是下列情况下的加班加点,则不受上述正常情况下延长工作时间的限制:
①发生自然灾害、事故或者其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;
②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;
③法律、行政法规规定的其他情形。
(2)休息日加班
休息日加班,即安排员工在休息日进行工作。员工的休息日根据法律规定和双方的约定具体确定,不一定是周六周日,有可能是一周的某一天,或某两天。
企业安排劳动者休息日工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的加班报酬;
(3)法定节假日加班
法定节假日加班,即安排员工在法定节假日进行工作。企业安排劳动者法定节假日工作的,支付不低于工资300%的加班报酬。
2.综合计算工时制下的加班
在综合计算公式周期内,某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过法定标准工作时间,即8小时(或40小时),但如果计算周期内劳动者的总实际工作时间超过总法定标准工作时间,则超过的部分应视为延时加班,应当按照不低于员工工资150%的标准支付加班工资;在综合计算工时制下,由于工作时间是综合计算,因此不存在休息日加班的问题。但是,鱼啊弄个仍然享受法定节假日,如果安排员工在法定节假日工作的,济南代缴保险视为法定节假日加班,应当按照不低于员工工资的300%的标准支付加班工资。
3.不定时工作制下的加班
在不定时工作制下,员工可以自行安排工作时间,因此,原则上不存在加班的问题。但是,就员工在法定节假日工作,是否视为加班,各地规定不太一致。实践中,大部分地区规定,不定时工作制下的员工在法定节假日工作的,不视为加班。但个别地区有不同的规定,如上海,将不定时工作制下的员工在法定节假日工作也视为加班,用人单位应按照不低于员工工资的300%的标准支付加班工资。
案例:
是加班,还是值班?
刘某于2000年9月到某物业公司担任电工,月薪1000元。刘某居住在公司提供的与配电室相连的房屋中,负责小区物业配电设备和业主家里电源、插座等电力故障的维修。08年6月,刘某向公司主张其2000年至2008年的加班工资,刘某认为,在公司工作期间,其每天24小时均在配电室工作,从未休息,公司从未支付过加班工资,故要求公司支付2000年9月至08年6月期间所有工作日每天延时16小时的加班工资、休息日和法定节假日每天工作24小时的加班工资,共计29.92万元。公司不同意,认为刘某的强狂不属于加班,其可能存在工作时间外工作的情形,也只能算值班,而且,刘某的工资里也包含了值班津贴。刘某于是向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求公司支付其2000年至2008年的加班工资。
仲裁结果:
仲裁庭上,刘某提供了06年7月至08年6月期间的70张维修单。其上显示,在此期间,刘某共存在工作日标准工作时间外维修48次、休息日维修8次、法定节假日维修14次,维修原因主要是开关坏、灯坏、插座坏、掉闸、检查是否有电等问题。仲裁委员会认为,根据维修单所记载的日期和时间,刘某确实存在加班事实,但又不足以证明刘某在标准工作时间外的其他时间均在工作,且从未休息。济南人力资源详解社保缴费基数上调仲裁委员会根据维修单所记载的维修原因,即主要是常见、简单的电路故障,以及一般生活经验将刘某每次维修时间推定为1小时。由于公司未能提供06年7月至08年6月的工资支付凭证,不能证明已支付刘某上述期间的延时加班48小时的加班工资,因此,仲裁委员会裁决公司支付刘某06年7月至08年6月期间的延时加班48小时的加班工资430.16元,休息日加班8小时工资95.68元、法定节假日加班14小时的加班工资251.16元,共计777.4元。由于公司对06年7月之前的工资支付凭证可以不承担法定举证责任,而刘某未提供2000年9月至2006年6月期间公司未支付其加班工资的证据,故刘某要求公司支付上述期间加班工资的仲裁请求无事实依据,仲裁委员会予以驳回。
解析:
目前值班这种用工形式大量存在于用人单位,尤其对于一些特殊行业,更是难以回避。但是由于法律对”值班“缺乏明确的规定,实践中,劳动者要求用人单位支付值班的”加班工资“案件屡见不鲜,且愈演愈烈,仲裁机关的裁判标准和审理结果也互有差异,甚至让人难以捉摸。这些都给HR对值班这种用工形式的运用和规范管理造成了很大的困扰。
如何区分加班和值班呢?一般来说,加班是指劳动者根据用人单位的要求,在8小时之外、休息日、法定节假日等时间从事生产或工作,通俗的说,就是超出法定标准工作时间,在应该休息的时间工作;而值班是指劳动者根据用人单位的要求,在正常工作时间之外担负一定非生产性的工作,主要是因单位安全、消防、假日等需要从事单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的任务。
因此,认定加班还是值班,主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作,或者是否有具体的生产或经营任务。如果劳动者继续在原来的岗位上工作或者有具体的生产或者经营任务,则应当认定为加班,否则,属于值班。不过,需要注意的是,虽然单位安排劳动者从事与其本职工作有关的工作任务,但期间可以休息的也不能认定为加班。
企业HR对于值班,应制定具体的规章制度来规范,针对不同情形的值班,应规定员工在值班期间的衣物和支付值班津贴的标准,以避免发生争议和分歧。关于值班津贴的标准,法律没有明确规定,企业可根据资深情况和行业惯例,予以确定。

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