一、有关三期（怀孕期、产期、哺乳期）女职工调岗调薪的法律法规：
调岗降薪属于对原劳动合同的变更，《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同内容，应当采用书面形式。”
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
因此，无论是否对三期女职工调整工作岗位，降薪是违法的。
二、可以与三期女职工解除劳动合同的情形：
依据《劳动合同法》第三十九条，如果三期女职工的行为属于以下法律规定情形的，用人单位仍可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
（5）因采用欺诈、胁迫等手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
三、如果出现违法解除劳动合同，单位需要承担的法律责任：
法律对解除三期女职工的劳动合同的规定十分严格，除了依据劳动合同法第三十九条的规定，以任何其他理由解除都会构成违法解除劳动合同。如果单位解除劳动合同的行为一旦被认定为违法解除，单位就须承担相应的法律责任。
（1）如果被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同的决定，可主张要求继续履行合同，并可主张单位赔偿劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失。
（2）如果被辞退员工不要求继续履行合同，可以根据《劳动合同法》第八十七条的规定，要求用人单位按经济补偿金的2倍标准支付赔偿金。至于此种情况，被辞退员工不要求继续履行合同能否主张解除日至“三期”期满的工资，实践中各地做法不一，争议较大。《劳动合同法》施行后，审判实践比较趋同，即用人单位无须支付劳动合同解除日至三期期满的工资。
四、劳动纠纷的解决程序：
《劳动争议调解仲裁法》
第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商解决，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
五、处理建议：
根据《劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。因此，当女职工进入孕期之后，即使她的劳动合同期满也应当顺延至其哺乳期结束之后才能终止。
六、调岗调薪风险的预防：
一、 完善公司制度
如果劳动合同或规章制度中明确规定了“薪随岗变”的原则，且企业具有相应的岗位体系和薪酬对应标准，则企业可以根据新岗位所对应的薪酬标准确定员工的薪资待遇。但如果劳动合同和规章制度均无上述规定，则调岗后的薪酬标准就应当与员工协商确定，而不能由企业单方决定。
二、 程序合法，保留证据
“劳动者不能胜任工作”是企业调岗的常见理由。根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。该条间接规定了员工在不胜任现有岗位的情况下，企业有单方调岗的权利。
判断员工是否胜任工作岗位，用人单位应以《岗位说明书》、《目标责任书》和考评制度等已经事先向员工公示过的标准为依据。在实施调岗时，企业HR应当注意保留相关证据，如不胜任工作的考评记录和书面调岗通知，调岗通知还应要求员工本人签字确认。
另外，岗位调整必须有充分的合理性，即调整后的岗位应与调整前的岗位有一定的关联，并与劳动者的劳动能力、专业和技能相适应。
