加薪因素不外乎以下四点：
1、考虑居民消费价格指数（CPI）上调情况，确保员工的生活水平不会因此降低。
2、企业整体或部分职位的薪酬不低于社会工资水平的某个层面。
3、让员工共享企业发展的成果。
4、作为物质激励的最强后盾，增强员工信心。
由此可见，加薪体现两种功能：
首先是保障功能，确保员工的工资水平处于社会工资水平的某个层次，保证员工的生活稳定性；
其次是激励功能，通过对表现优异的人员加薪，体现企业的价值取向，在全体员工中树立标杆，引导其他员工积极进取，为企业创造更多效益。
加薪依据
企业在加薪时需考虑外部竞争性和内部公平性两个因素。
外部竞争性，体现为本企业员工与其他企业从事同类工作的员工所获薪酬之间的比较。在考察外部竞争性时，薪酬调查是基础工作；
内部公平性，即关注企业内部不同职位和基于业绩的薪酬对比问题，在考察内部公平性时，职位评估是根本，绩效考核是核心，这是因为职位评估解决的是职位的相对价值，即“对岗不对人”，而考核解决的是员工业绩，即“对人不对岗”。通过对职位分析和归类，确定每个职位的薪酬水平，进而确定每个员工的加薪额度。
由于对数据来源的存疑及各个企业都对自身的薪酬水平有所保密，导致薪酬的外部竞争性略带朦胧色彩，因此，其重要性低于内部公平性。根据互联网调查，83.3%的人认为提升敬业度的前提就是重视薪酬的公平性，这意味着薪酬内部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低对员工敬业度的影响更大。
加薪的条件
除了考虑加薪方案的设计，企业还需考虑在什么条件下才需要为员工加薪，以及最需要为哪种类型的员工加薪的问题。
当企业处于消退期或效益不佳、财务支付能力不足时，可以不加薪或小幅加薪，重在维持员工对企业的信心。
当企业处于快速上升期时，可以通过富有竞争力的薪酬吸纳优秀人员加入，以适应企业高速发展对人才的需求。
当企业处于停滞期，却仍有效益时，加薪的幅度应不低于CPI指数。
不论何种类型的企业以何种方式加薪，在其设计的加薪方案中都不可忽略80/20法则，即必须确保满足创造了企业80%利润那20%重点人员的需求。所谓重点人员分成两种类型，即没有人愿意做（苦脏累，体力活）的岗位和没有人能够做（高新尖，技术活）的岗位。
在不合理加薪引发的后果中，员工跳槽是最为常见的表面现象。如果企业不能提供合理且不低于社会平均水平的薪酬，或与企业内同等岗位人员持平的公平薪酬，就容易诱发员工跳槽。在对企业的负面影响中，跳槽并不是最糟糕的，员工因为薪酬问题决意而走，对企业只是短痛及一时损失，然而，如果因为长期的薪酬政策问题导致多数员工不满而造成工作懈怠，使消极情绪占主导地位，以致出现做事的员工备受指责、有责任心的员工遭受讥讽的情况，对企业的影响远比跳槽严重得多。
