在给企业做薪酬绩效管理咨询的过程中，济南薪酬绩效管理发现以下问题特别常见：
员工不知道公司是为什么付薪；
关键岗位明显低于行业水平，人才流失；
新老员工薪酬矛盾，薪酬→心愁→新仇；
薪酬缺乏业绩联系，员工抱怨总是不涨薪；
薪酬没有对接绩效，大家干好干坏一个样
之所以会出现各种各样的薪酬问题，根本原因是：企业在进行薪酬设计时，没有遵循有效的设计路径。
薪酬设计需要有全局思维，怎么通过合理的策略和明确的设计流程，规避常见误区，实现薪酬全面支撑公司战略？
跟着下面的薪酬 7 步法！
自检&学习两相宜
01
Step 1 员工是否明确付薪理念？
检验一家公司是否具有健康的薪酬理念，有一个简单的标准：找到一位公司的员工，问问他：我们公司为什么付薪？我们公司给谁高薪？我们为什么涨薪？
如果他说不清楚，就说明企业薪酬理念存在一定问题。
如果他回答说，我们公司是根据能力与业绩付薪，good，公司付薪理念宣贯成功。
薪酬和绩效是能够改变职场员工行为和态度的主要因素，直接影响他们的职场认同度。缺乏健康的薪酬理念，企业就难以建立正向的激励体系。
企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划，真正健康的薪酬理念，需要为能力和业绩付薪，并且做到公开透明。
企业要在新员工入职时就把公司薪酬理念、动态管理规则等讲透，只有每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么，才可能认同公司的管理。
02
Step 2 搞定内部公平性了吗？
在薪酬内部公平性方面，以下两个问题尤为突出：
（1） 新老员工的矛盾
（2） 严格的等级工资
其中，新老员工薪资倒挂可以说是社会问题，虽然没有完美解决办法，但可以通过一些手段去调节矛盾。
例如，提高对新员工的要求，企业既然是在为新员工的经验、知识结构和技能支付高薪，那么可以让新员工对老员工提供主题培训。
再例如，要求新员工在试用期内，发现企业管理问题的短板，并提供自己的解决方案与思路。
通过类似的方式，让老员工认可新员工的能力。
同时，老员工缺乏企业关怀也是常见现象，老员工心里总是希望公司对自己有个说法。
有些公司在这些方面做的非常好，宝洁公司通过向十年以上员工颁发功勋戒指的方式，体现对老员工的重视度。
国内很多公司也效仿过，但很多员工并不买账。为什么？因为发戒指这个动作的背后没有机制的支撑和跟进。宝洁的戒指背后，附带的是对老员工的承诺，对他们在公司的职业生涯提供保障。
企业内部严格的等级工资，也是一个突出的问题。
史玉柱先生的名片，岗位写的是“资深客服”，在未来，不管是什么样的岗位，都有做好的可能。哪怕是一个小小的客服人员，都可以为企业创造更大价值。传统窄带的等级工资制，缩短了年轻人的职业生涯发展空间，已经越来越不适应“以能力定薪”的理念。因此，企业在薪酬设计上，应该给出预留空间和职业发展路径。
企业想要解决内部公平性，除了见招拆招应对常见问题，更需要通过“平均薪酬及占比分析”、“等级薪酬回归分析”等方法，诊断内部公平性，对职位价值做出有效评估，奠定薪酬公平分配的基础，拒绝拍脑袋定工资，对员工规划职业发展多通道，避免升薪通道单一。
03
Step 3 外部竞争性方面做的如何？
很大程度上，济南薪酬绩效管理外部的竞争性，取决于我们怎么设计自己的岗位薪酬。
HR应该根据外部市场调研，了解市场大概的薪酬范围，在这个情况下，做好岗位偏离度分析，明确企业薪酬策略和定位，设置合理的等级薪酬带宽。
HR可以对照下图进行自检。
图中，纵坐标1-14指等级，横坐标 1-7个为档位，一般来讲以第4档位为基准，把市场的50分位放到第四档。
做完表格后，现有员工的工资放到这个表格里，是不是大家基本都在5-7档？如果都在，这个表格充其量只能用一两年，最好大部分的人员集中在1-4档，这个相对来说比较充分。
